Dans quels cas et comment bénéficier de l’indemnité de licenciement

indemnité de licenciement

Publié le : 25 février 202010 mins de lecture

Si vous avez été licencié ou mis à pied, vous pourriez avoir reçu une indemnité de départ ; ou vous vous demandez peut-être si vous pouvez négocier si vous quittez votre emploi. Mais être licencié ou quitter un emploi peut être une période stressante, et vous ne savez peut-être pas comment tirer pleinement parti de vos options. Voici un guide sur les indemnités de licenciement : comment cela fonctionne, qui l’obtient, et plus encore.

Qu’est-ce que l’indemnité de départ et pourquoi les entreprises la payent-elles ?

L’indemnité de licenciement est un paiement ou une série de paiements qu’un employeur peut offrir lorsqu’il licencie un employé. Cela pourrait également inclure la poursuite de vos prestations de soins de santé pendant une certaine période de temps. Les entreprises offrent des indemnités de départ afin que vos revenus ne disparaissent pas du jour au lendemain ; ce qui est bon pour vous, mais aussi pour l’entreprise du point de vue des relations publiques. Les indemnités de licenciement peuvent également aider à remonter le moral des employés qui restent, car ils sauront que l’entreprise essaie d’amortir financièrement l’impact de votre renvoi. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de ne pas paraître frileuse aux yeux de ses employés restants. Il y a aussi autre chose pour l’entreprise : en échange d’une indemnité, vous devrez presque toujours signer ce que l’on appelle une « décharge générale », un document juridique libérant l’entreprise de toute réclamation future. En d’autres termes, pour recevoir l’indemnité de départ, vous devrez accepter de ne plus les poursuivre pour discrimination ou harcèlement à l’avenir.

Quelles règles régissent les procédures de licenciement ?

Les procédures de renvois sont régies par le Code du travail. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur le projet de congédiement quel que soit le nombre de suppressions d’emplois et de renvois envisagés. La procédure varie ensuite en fonction du nombre de suppressions d’emplois. En tout état de cause, un congédiement ne peut être mis en œuvre sans une recherche préalable et sérieuse de postes de redéploiement au sein du groupe auquel appartient l’employeur. Il existe des dispositions particulières pour :

– congédiements de plus de neuf salariés pour des entreprises de moins de 50 salariés ;

– congédiements de plus de neuf salariés pour des entreprises d’au moins 50 salariés nécessitant l’élaboration d’un plan social. Sous réserve des règles de discipline, les salariés ne bénéficient d’aucune protection particulière contre le congédiement sauf s’ils sont protégés par la loi contre le congédiement. En vertu du droit du travail français, les salariés sont protégés contre une cessation d’emploi :

– s’ils détiennent un mandat de représentant syndical ou de représentant du personnel ;

– dans certaines situations spécifiques (par exemple, pendant le congé de maternité ou à la suite d’un accident du travail). Si une protection est accordée parce que l’employé est titulaire d’un mandat, le renvoi de l’employé protégé nécessite que l’employeur obtienne d’abord l’autorisation de l’administration du travail.

Si la protection est accordée en raison d’une situation particulière, la résiliation est pratiquement impossible.

Dans quelles circonstances une indemnité de départ peut-elle vous être proposée ?

Le plus souvent, on vous proposera une indemnité de départ si vous êtes congédié ; ce qui signifie que votre emploi est supprimé. Mais dans certains cas, on peut vous proposer une indemnité concernant un licenciement pour motif de rendement. C’est beaucoup moins fréquent, mais cela arrive – et vos chances augmentent si (a) l’entreprise estime que vous avez fait un effort de bonne foi, mais que le poste ne vous convenait pas ; (b) le poste a changé après votre embauche, de sorte que l’entreprise voit que ce n’est pas votre « faute » si cela n’a pas marché ; ou (c) les problèmes étaient strictement liés aux performances et non à la conduite. Vous pouvez également vous voir offrir une indemnité de départ si l’entreprise a des raisons de vouloir vous faire signer une décharge de responsabilité ; par exemple, si elle s’inquiète que vous ayez des raisons de la poursuivre en devant le conseil de prud hommes pour quelque chose qui s’est passé pendant votre emploi. (C’est vrai même si elle estime avoir respecté la loi et qu’elle finirait par l’emporter dans un procès ; les entreprises préfèrent souvent verser une indemnité de départ pour s’assurer qu’elles n’ont pas à dépenser des ressources pour mener une bataille juridique.). Pouvez-vous obtenir une indemnité de départ lorsque vous quittez votre emploi ? Généralement, non. Les indemnités sont généralement destinées aux employés qui sont licenciés involontairement (licenciement abusif, économique, etc.) Il y a cependant quelques exceptions à cette règle. S’il est clair que votre travail ne va pas bien, mais que votre employeur préfère ne pas vous licencier, vous pouvez peut-être négocier une sortie qui inclut une indemnité de départ. Ou, si vous pensez avoir une réclamation légale contre votre employeur, vous pouvez peut-être négocier un départ qui inclut une indemnité de départ en échange de la signature d’une décharge de responsabilité. Dans la plupart des cas, cependant, l’indemnité de départ n’est pas accordée aux employés qui démissionnent volontairement.

Quel est le montant habituel de l’indemnité de départ ?

Cela dépend ! Les différentes entreprises proposent des montants différents. Le modèle le plus courant consiste à utiliser une formule basée sur votre salaire et sur la durée de votre travail. Les employés sous contrat de travail permanent auront droit à une indemnité de départ s’ils ont été dans l’entreprise pendant au moins huit mois (contre un an auparavant). En outre, l’indemnité de départ légale a été augmentée par un décret publié le 26 septembre 2017. À partir de maintenant, l’indemnité de départ légale minimale sera de 25 % d’un mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans de service (contre 20 % auparavant). Après dix ans de service, l’indemnité de départ restera inchangée (soit 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de dix ans de service). Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir une indemnité de départ plus élevée qui n’entre pas dans le cadre de cette augmentation. En vertu de la réforme, en cas de licenciement sans motif réel et sérieux, les tribunaux du travail français doivent utiliser un barème de dommages et intérêts fixe. Le montant des dommages et intérêts qui peuvent être accordés dépend (i) de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et (ii) de la taille de l’entreprise, comme suit :

1. Entreprises de moins de 11 salariés

– dommages et intérêts minimums = 0,5 mois de salaire brut (à partir d’un an d’ancienneté) ;

– dommages et intérêts maximums : 2,5 mois de salaire brut (à partir de neuf ans d’ancienneté).

2. Entreprises comptant au moins 11 employés

– dommages et intérêts minimums = un mois de salaire brut (à partir d’une année d’ancienneté) ;

– dommages-intérêts maximums : 20 mois de salaire brut (à partir de 29 ans d’ancienneté).

Par exemple, dans une entreprise d’au moins 11 salariés, un salarié ayant dix ans d’ancienneté pourrait se voir attribuer entre trois et dix mois de salaire brut. Lors de l’application du barème, le conseil de prud hommes peut tenir compte de toute indemnité de licenciement déjà versée par l’entreprise en sus du minimum requis. À titre exceptionnel, ces règles ne s’appliqueront pas dans des circonstances particulières : par exemple, en cas de discrimination ou de harcèlement. Dans de tels cas, le montant des dommages et intérêts restera non plafonné.

Devez-vous directement accepter l’indemnité de départ qui vous est proposé ?

Il faut toujours demander combien de temps vous avez pour décider d’accepter ou non l’indemnité de départ. En règle générale, vous aurez quelques jours, voire quelques semaines, pour examiner l’offre. Alors ne signez pas sur place. Ramenez l’accord à la maison, lisez-le attentivement et réfléchissez bien aux droits que vous renonceriez. Dans certains cas, il sera judicieux de parler à un avocat ; surtout si vous pensez que vous avez des réclamations légales contre l’entreprise, ou si on vous demande de signer un contrat non-concurrentiel qui limiterait les autres types de travail que vous pouvez accepter après votre départ. Un avocat peut vous conseiller sur la signature et peut également vous aider à négocier un meilleur forfait.

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